In questo periodo in cui siamo tutti ancora costantemente interessati alle evoluzioni negative del perdurare della pandemia da Covid-19, assistiamo da giorni alla discussione di giuslavoristi, giudici ed esperti del settore sull’eventuale possibilità di licenziare o meno il dipendente che si rifiuti, volontariamente o meno, di effettuare la vaccinazione.
Il tema è certamente molto sensibile e sentito e ad oggi assistiamo a diverse prese di posizione, tutte discutibili e tutte valide. Abbiamo quindi deciso di condividere la riflessione con Gianluca Pillera, consulente del lavoro. La collaborazione con il dott. Pillera, che è presente anche su Instagram (qui il suo profilo, ogni giorno sempre più seguito), ha come intento quello di informare e aggiornare i lettori di MBNews circa le problematiche del mondo del lavoro, sulle normative e quanto altro rendono questo settore non sempre di facile lettura. Fa piacere che lo stesso sia di Monza e che tenga per il nostro giornale una rubrica quindicinale di aggiornamenti di lavoro.
Partiamo da cosa dice la normativa vigente: l’art. 2087 del Codice civile che impone al datore di lavoro di assicurare tutte le misure di sicurezza atte a garantire e proteggere i propri dipendenti e collaboratori. In caso di inadempienza il datore rischia, in ipotesi di infortunio, o meglio, di contagio da Covid-19, di rispondere civilmente e penalmente.
Cosa dicono la direttiva UE e il Testo Unico
Non può non ricordarsi a tal proposito come già qualche autorevole esperto ha sottolineato, che la Direttiva (UE) 2020/739 del 3 giugno 2020 per garantire il rigoroso rispetto e l’applicazione delle disposizioni nazionali che recepiscono le norme dell’UE in tema di salute e sicurezza sul lavoro a tutela di tutti i lavoratori contro la pandemia di Covid 19, classifica appunto la SARS-CoV-2 come patogeno per l’uomo del gruppo di rischio 3 ed estende al Covid-19 le misure di prevenzione previste nella Direttiva 2000/54/CE dedicata alla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da un’esposizione ad agenti biologici durante il lavoro e adottate in Italia nel Titolo X del D.lgs. n.81/2008 (Testo Unico Sicurezza luoghi di lavoro).
Nel citato Testo unico vengono prescritte prioritariamente le norme sull’individuazione e valutazione dei rischi, di cui agli articoli 3 e seguenti, la sorveglianza sanitaria e le vaccinazioni art. 14. La Direttiva UE risulta recepita nel nostro Paese con le modifiche al richiamato TU nel corso del 2020.
Vaccino è la misura più efficace per contrastare l’emergenza
Ad oggi il vaccino risulta la misura ad oggi maggiormente efficace per contrastare la pandemia, del resto lo confermano le Autorità sanitarie e non sicuramente io che non sono né medico né virologo. Né si può pensare che continuare ad utilizzare ed osservare correttamente l’uso delle mascherine, essendo solo purtroppo misure contenitive.
La somministrazione di un vaccino per i lavoratori deve essere valutata, nel rispetto del TU della sicurezza e a monte dal richiamato art. 2087 c.c., dal Medico Competente, che, in sede di valutazione dei rischi, deve individuare i rischi di contagio.
Rifiuto della vaccinazione da parte del dipendente
Qualora il lavoratore risponda negativamente alla richiesta del proprio datore di lavoro, quest’ultimo dovrebbe inviarlo a visita presso il medico competente, al fine di verificare il motivo del diniego. Motivo che potrebbe essere legittimo, in quanto non dipendente dalla volontà del lavoratore stesso (esempio cd. no vax), ma potrebbe essere dovuto ad una patologia incompatibile con la somministrazione del vaccino, quale, ad esempio, la presenza di una allergia ai farmaci o uno stato di gravidanza.
Soprattutto nel secondo caso, allorquando il rifiuto alla vaccinazione sia supportato da una motivazione medico-scientifica e l’ostacolo all’assolvimento della prestazione lavorativa non sia imputabile al prestatore di lavoro, il datore di lavoro si dovrà attivare per trovare strade alternative che non siano di intralcio alla limitazione dei contagi e lo potrà fare ricorrendo a questa gradualità di interventi:
- verificare la possibilità che la prestazione lavorativa possa avvenire da remoto (smart working);
- spostare il lavoratore ad altre attività, compatibili con i fattori sopra evidenziati (rispetto del distanziamento con altri soggetti) e con la professionalità posseduta,
- spostare il lavoratore ad altre mansioni, anche inferiori, rispetto a quelle possedute; sempre verificando la professionalità in capo al lavoratore,
- trasferire il lavoratore ad un’altra unità produttiva o cantiere ove siano rispettati i fattori sopra evidenziati,
- sospendere il lavoratore dall’attività lavorativa.
Su quest’ultimo punto, sarebbe auspicabile che il legislatore intervenga e assimili i lavoratori impossibilitati a fare il vaccino, in virtù di una problematica di natura fisica (es. allergici), ai lavoratori “fragili” (cd. immunodepressi) previsti dal comma 2, dell’articolo 26, del Decreto-legge n. 18/2020, per i quali il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero.
Viceversa, qualora il diniego al vaccino, da parte del lavoratore, sia dovuto ad una valutazione personale e non scientifica (c.d. “no vax”), la sospensione dall’attività lavorativa e dalla retribuzione potrebbe essere la soluzione primaria, in quanto il datore di lavoro non è obbligato a conciliare le pretese personali del lavoratore, che non siano supportate da evidenze medico-scientifiche, dall’esigenza aziendale di ridurre i contagi.
Vaccino Covid-19 obbligatorio pena il licenziamento? Riflessioni a riguardo
Appare questa una soluzione sicuramente drastica, ma il licenziamento non è né semplice né automatico, in quanto si renderebbe necessario se vi sia un giudizio di maggiore pericolosità ed il datore di lavoro in tal caso debba adottare delle soluzioni per la tutela della sua comunità di lavoro. Nello stesso modo in cui assume delle decisioni obbligate in caso di pericolosità delle lavorazioni in uno stabilimento per ridurre o eliminare i rischi.
È auspicabile una normativa più chiara in materia circa l’obbligatorietà o meno del vaccino per dirimere dubbi in materia.
Ricordiamo che lo Studio Pillera eroga tutti i servizi di Consulenza del Lavoro per piccole, medie e grandi imprese: dall’elaborazione di paghe e contributi e Consulenza ed Assistenza in tutte le fasi di instaurazione del rapporto di lavoro; Assistenza in tutte le fasi di risoluzione del rapporto di Lavoro; Gestione di tutti i contratti di lavoro e stesura di contratti aziendali; Assistenza sindacale per la trattazione e composizione di vertenze individuali e plurime; assistenza tecnica in occasione di visite ispettive e accertamenti; Analisi componenti il costo del lavoro; pareri scritti e studi di fattibilità; Cassa integrazione ordinaria e straordinaria; Licenziamenti collettivi ed individuali; Contratti integrativi di secondo livello; Appalti e somministrazione di manodopera.
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