Il tema è di grande attualità. Rappresenta uno dei grandi punti di domanda di questi primi mesi del 2021. Il Governo ha prorogato il divieto di licenziamento fino al 31 marzo 2021. Questo è quanto ha previsto la legge di Bilancio 2021 -L. 178/2020 in concomitanza con lo stato di emergenza epidemiologica. Il divieto riguarda tutti i datori di lavoro a prescindere dal requisito dimensionale e la sua eventuale violazione comporta la nullità del licenziamento e la reintegra del lavoratore.
Così come per la precedente normativa, il divieto di effettuare licenziamenti di natura oggettiva, da parte di tutti i datori di lavoro, non è più dipendente dalla fruizione integrale degli ammortizzatori COVID-19, così come inizialmente era stato previsto dal decreto agosto.
È la scelta giusta? Il blocco dei licenziamenti è una “cosa buona”?
Domanda a cui è difficilissimo dare una risposta.
Da un lato c’è chi sostiene che il blocco dei licenziamenti stia solo facendo male all’economia, impedendo alle imprese di fare delle scelte (appunto, licenziare) per tenere in vita le aziende, o comunque per avviare dei processi di cambiamento e rinnovamento.
Dall’altro, c’è chi sostiene che il blocco dei licenziamenti sia di vitale importanza, in quanto garantisce un minimo di reddito a milioni di italiani, i quali sarebbero altrimenti allo sbando.
Una cosa, però, è certa: il blocco dei licenziamenti, un giorno, finirà. E lì si teme che le aziende faranno comunque ciò che le è stato impedito di fare finora: licenziare.
E qui emerge il vero problema. Sarebbe stato necessario sfruttare meglio questo periodo di sospensione per preparare le persone al ritorno della normalità: investimenti su formazione, acquisizione di nuove competenze e riqualificazione del bagaglio di skils tecnologiche dei lavoratori. Solo così sarebbe stato possibile garantire un futuro a quelle persone (difficile dire quante) che perderanno il lavoro al termine del blocco (e a mio parere saranno veramente tante), ed avranno bisogno di essere competitivi in un mercato del lavoro sempre più in costante evoluzione.
La formazione (costante) è sacra e garantisce dinamismo economico: non contemplarla in modo serio è pazzia e ce ne renderemo conto alla fine del blocco.
La norma prevede il divieto di:
– avviare le procedure di licenziamento collettivo, previste dagli articoli 4, 5 e 24, della Legge n. 223/1991,
– concludere eventuali procedure di licenziamento collettivo avviate dopo il 23 febbraio 2020,
– procedere a licenziamenti individuali o plurimi per giustificato motivo oggettivo,
– avviare procedure di conciliazione obbligatoria, previste dall’articolo 7 della Legge n. 604/1966, per i lavoratori in tutele reali (ante Jobs Act).
Licenziamenti esclusi
– licenziamento per motivi disciplinari
– licenziamento per superamento del periodo di comporto
– licenziamento durante o alla fine del periodo di prova;
– licenziamento per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;
– licenziamento del lavoratore domestico;
– licenziamento del dirigente;
– la risoluzione dell’apprendista al termine del periodo di apprendistato;
– licenziamento dell’ex socio di una cooperativa, qualora vi sia stata una previa risoluzione dal rapporto associativo, secondo le specifiche previste dallo statuto societario e dal regolamento della cooperativa.
Deroghe al divieto di licenziamento
– in caso di fallimento
– cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività.
– accordo collettivo aziendale, sottoscritto con le OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Queste le caratteristiche che dovrà avere la procedura:
1) la controparte deve essere rappresentata dalle OO.SS. territoriali. No, quindi, alle rappresentanze aziendali (RSA/RSU);
2) deve essere previsto un incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro che l’azienda dovrà corrispondere ai lavoratori aderenti alla procedura;
3) l’accordo deve prevedere una adesione dei singoli lavoratori e non un licenziamento unilaterale. L’adesione deve essere certificata da un accordo individuale in sede cd. «protetta» (principalmente dalla Commissione di conciliazione presso l’ITL o in sede sindacale);
4) per i lavoratori è riconosciuto il trattamento di NASpI anche nel caso in cui l’accordo preveda la risoluzione consensuale;
5) l’azienda dovrà corrispondere il ticket licenziamento anche in caso di risoluzione consensuale.
Il divieto di licenziamento non si applica anche nel caso in cui i dipendenti risultino impiegati in un appalto che ha subìto un cambio di appaltatore, il quale, in forza di una norma di legge o di contratto o di clausola prevista all’interno dello stesso contratto di appalto, è obbligato a riassumere il personale in forza al momento del subentro.
Violazione del divieto
In conclusione, è appena il caso di ricordare che l’eventuale violazione al divieto di licenziamento comporta la nullità del licenziamento stesso e la reintegra del lavoratore, così come disciplinato dall’articolo 2 del Decreto Legislativo n. 23/2015, per i lavoratori a tutele crescenti, e dall’articolo 18 della legge n. 300/1970, per i lavoratori a tutele reali.
Ricordiamo quindi che lo Studio Pillera eroga tutti i servizi di Consulenza del Lavoro per piccole, medie e grandi imprese: dall’elaborazione di paghe e contributi e Consulenza ed Assistenza in tutte le fasi di instaurazione del rapporto di lavoro; Assistenza in tutte le fasi di risoluzione del rapporto di Lavoro; Gestione di tutti i contratti di lavoro e stesura di contratti aziendali; Assistenza sindacale per la trattazione e composizione di vertenze individuali e plurime; assistenza tecnica in occasione di visite ispettive e accertamenti; Analisi componenti il costo del lavoro; pareri scritti e studi di fattibilità; Cassa integrazione ordinaria e straordinaria; Licenziamenti collettivi ed individuali; Contratti integrativi di secondo livello; Appalti e somministrazione di manodopera.
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